Prikkels in het bedrijfsleven

Stockholm/Venray/Maastricht – Door drs. Nicole Mulders – Het volgen van een opleiding of het ontvangen van bonussen zijn redenen voor werknemers om er in hun bedrijf harder aan te trekken. En zorgen dus voor een prestatieverbetering. Aldus Jan Sauermann. “Sommige werknemers reageren niet op prikkels”.

 

Begin dit jaar promoveerde Jan Sauermann aan de Universiteit Maastricht met zijn proefschrift ‘Human Capital, Incentives, and Performance Outcomes‘. Hij studeerde economie aan de universiteit van Mannheim (bul in 2004). Hij deed vervolgens onderzoek bij het Halle Institute for Economic Research (IWH) en bij het ROA (Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt) van de Universiteit van Maastricht. Sinds oktober 2012 werkt hij aan het Swedish Institute for Social Research (SOFI) van de universiteit van Stockholm.
Welke instrumenten kunnen bedrijven inzetten om de prestaties van hun werknemers te verbeteren? Over deze vraag boog Jan Sauermann zich voor zijn promotie. Daarvoor nam hij een callcenter in Maastricht onder de loep. Zijn conclusie: human capital (zoals leren) en incentives (zoals beloningen) blijken een positief effect op werkprestaties te hebben.

Bonussen
Uit onderzoek blijkt dat meer dan een derde van de Nederlandse bedrijven gebruik maakt van een prestatie-gerelateerde beloning. In callcenters blijkt maar liefst gemiddeld 41% van het loon van adviseurs prestatie-afhankelijk (los van de druk die teamleiders soms op werknemers uitoefenen, dat ook als prikkel kan worden gezien). Sauermann meent dat werknemers van nature intrinsiek gemotiveerd zijn om goed werk te leveren. “Maar sommigen hebben een prikkel nodig.” Prikkels blijken te helpen, blijkt uit zijn onderzoek. “Maar, een prikkel blijkt vooral te werken als je redelijk tot goed presteert. Dán gaan mensen harder werken. Maar niet als je sowieso al heel goed scoort met je werk. Dan heeft een positieve prikkel geen invloed.” Let er dus als bedrijf op dat je bij het uitdelen van prikkels niet één grens trekt. “Want iedereen reageert er anders op.” Ook is volgens Sauermann duidelijk dat er bij bedrijven sprake is van een peereffect. “Werknemers leren van elkaar, zoals tijdens een training. Ook blijkt dat nieuwe mensen veel ervaring kunnen opdoen van ervaren collega’s”. Iets dat je als werkgever niet moet onderschatten. Het is cruciaal voor bedrijven om nieuwe en ervaren werknemers bij elkaar in een team te plaatsen. “Dat is goed voor de kennisspreiding”.

Wetenschap
Na jaren onderzoek weet Sauermann dat de wetenschap hem erg goed bevalt. De komende drie jaar gaat hij verder met zijn proefschrift bij het Swedish Institute for Social Research in Stockholm. Zijn ambitie daarna: het ambt van professor. ”Ik heb nog contact met mijn promotor uit Maastricht en wil dat blijven houden. Die verbondenheid met Maastricht is er nog steeds.”

De dissertatie van Sauermann in het kort
De dissertatie analyseert twee populaire instrumenten waarmee bedrijven de prestaties van hun werknemers kunnen verbeteren: opleiding en bonussen. De prestaties van werknemers in een callcenter werden gedurende een bepaalde tijd gevolgd. Hieruit bleek dat informeel leren (leren door te doen) en formele trainingen een positief effect hebben op de prestaties en dat leren wordt beïnvloed door de samenstelling van teams: werknemers leren sneller als zij onderdeel uitmaken van teams met meer ervaren collega’s. Ook werd aangetoond dat bonussen een positieve impact hebben op prestaties. Bonusuitkeringen op basis van bereikte resultaten kunnen de gemiddelde prestaties van werknemers verbeteren. Uit de resultaten blijkt echter ook dat werknemers die altijd al goed presteren, geen nóg betere prestaties leveren met een bonus in het vooruitzicht. Bron: Universiteit Maastricht.

mei 2013, Midden / Noord